尽管法律、法规强调对职工利益的保护，但是企业有权制定严谨的劳动规章制度，对职工进行严格的管理。劳动法律也规定在职工严重违反企业规章制度时，企业有权解除合同。因法律无法就此规定具体的标准，这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度。同时，企业应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录，以及职工知悉企业规章制度的声明等书面材料，作为企业规章制度产生法律效力的证据。
《劳动合同法》要求，企业在试用期内与职工解除劳动合同，应当向该职工说明理由。也就是IM电竞平台说，企业以职工“不符合录用条件”为由解除合同的，必须就此作出合理的解释，否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此，企业应当对试用职工提出具体的岗位要求，对新招录职工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知该职工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核，该职工确实不符合录用条件，企业可以将这些文件作为解除合同的依据。
《劳动合同法》规定，凡企业连续两次与职工签订了固定期限的劳动合同，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要，企业应当加以判断。一般来说，对于企业亟需而难以获得的职工，可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能，在人力资源市场极易招录到的职工，则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该职工的技能或工作积极性不能满足工作需要时，可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。
《劳动合同法》要求在劳动合同条款中规定职工工作内容以及劳动报酬。据此，职工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确，一旦企业因为职工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬时，职工则很可能表示异议。为合法调整职工岗位，企业可以与职工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据，根据企业经营情况、职工工作能力和业绩，调整职工工作岗位。在执行过程中，则要通过严谨的考核制度，确定职工是否达到其岗位的工作要求，据此予以调整其岗位。对于薪资的合法调整，企业可以将职工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资可在劳动合同中明确约定，而岗位工资、绩效工资则根据职工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式，以此达到将职工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目的。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以IM电竞平台向人民法院起诉。”根据上述规定，劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。
首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
第三是仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
关于处理因签订或履行集体合同发生的争议，《劳动法》作了特殊的程序规定，即因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
未雨绸缪总是好的，所以本着“事前预防为主，以事中控制及事后补救”的原则，在企业内部构件有效的劳动争议内部防范机制，这是有效避免劳动争议的方法之一。通过该防范机构增强法律意识，化解因劳动争议可能导致的劳资矛盾等问题的，保障生产经营活动正常顺利展开。如果您遇到人力资源问题，可以拔打免费人力资源法律咨询电话：(同微信)，专业人力资源律师为您提供服务！
人力成本是企业成本支出的一个重要方面，入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求，更影响到企业日后可能支出的人力成本大小，因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求，比较适宜的选择是在员工正式入职后，企业应当书面约定试用期的期限。
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